XXX银行人才队伍建设规划

XXXX：

人才是立行之本，兴行之基。XX领导XXX20xx年2月在新进中央委员会的委员、候补委员和省部级主要领导干部学习贯彻XX领导新时代中国特色社会主义思想和党的XX大精神研讨班开班式上指出：让领导干部特别是年轻干部经受严格的思想淬炼、政z*历练、实践锻炼、专业训练，在复杂严峻的斗争中经风雨、见世面、壮筋骨、长才干。为进一步贯彻落实XX领导XXX对干部队伍建设提出的要求，考察识别人才，XXX银行在充分梳理全行人才队伍情况后，通过精简人员规模，持续深化人事制度改革，提升员工队伍整体素质，合理挖掘、培养后备人才队伍等举措，力争用3至5年的时间，进一步培育、组建适用新形势的人才队伍，更好激发广大党员、干部、员工的积极性、主动性、创造性，为全行高质量发展提供坚强人才保障。

一、XX银行人才建设现状

（一）人才资源和结构情况。

截至20xx年X月末，全行编内在职员工XX人。总体来看：

1.员工整体年龄适中，中青年员工占大多数。50岁以上员工XX人，占比XX％；40至50岁（含）员工XX人，占比XX％；30岁至40岁（含）员工XX人，占比XX％；30岁（含）以下员工XX人，占比XX％。

2.高学历人才占比较高。本科学历员工XX人，占比XX％；研究生及以上学历员工XX人，占比XX％。

3.专业性人才逐年提升，到20xx年XX月底，持有初级职称XX人，占比XX％，较XX年提高XX％；持有中级职称XX人，占比XX％，较XX年提高XX％；持有高级职称XX人，占比XX％，较XX年提高XX％。

（二）存在的短板。

1.人才资源结构不合理，干部队伍断层。现有中层干部XX人，占比XX％，其中正职XX人、副职XX人，未来三年内退二线或退休的有XX人，占现有中层干部的XX％，新鲜血液不足。

2.员工晋升渠道单一。主要为内部竞聘行政职务，“千军万马过独木桥”，大大打击员工的积极性。

3.专业性营销人才缺乏。XX年XX月，共有专业营销人员XX名，一线营销人员占全行人数XX％，其中客户经理XX人，占全行人数XX％；理财经理XX人，占全行人数XX％；营销（／xxx）经理XX人，占全行人数XX％。占比较低，营销人员不足。

4.人才招聘面临瓶颈。近三年来，计划招聘人员XX人，入围XX人，参加面试XX人，录用XX人，实际到岗XX人，到岗率XX％。综合到岗人员情况，鲜少成功录取研究生学历人员，且“双一流”院校应聘生大幅度减少。

二、工作规划

（一）逐步实现人力规模与业务相匹配。一是以高效运转为目标，在综合考虑员工退休、流出等情况下制定员工招聘规划，落实员工总量控制。二是制定编外人员精简计划，逐年精简编外人员，减少不必要的编外人力成本。三是调整内、外勤人员比例。大力推行客户经理制度，合理配置营销经理、理财经理，人力资源向一线营销人员倾斜。

（二）畅通人才流动渠道，完善选人用人体制机制。一是构建科学、规范、动态的人才晋升体系，设置管理序列与专业序列双向晋升渠道，打造多层次人才队伍梯队。建立健全职级体系、积分考核机制，让员工可以根据专业特长、职业规划等选择职业发展通道和努力方向，提升工作积极性。二是加紧干部梯队建设，建立岗位差异性考核方案，通过业绩挖掘人才，突破论资排辈、平衡照顾等观念束缚，克服人才评价重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，真正做到把合适的人放到合适的岗位。三是坚持专业培养和综合培养相结合，对基层具有较高专业水平、富有基层经验、实绩表现优秀的人才，探索采取轮岗锻炼、跨机构交流等形式，搭建不同交流平台，不断融合工作理念、强化团队协作，实现多维度历练。

（三）完善薪酬激励机制，科学考评人才工作。梳理各岗位任职条件、任职目标，完善各岗位的薪酬考核机制，实施竞争上岗、以岗定薪、以岗定责、任期考核，人尽其才、合理流动，逐步形成岗位能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制，最大可能地调动全行干部员工干事创业的热情和积极性。

（四）健全教育培训机制，实现人力可持续发展。一是健全内训师管理、考核制度，推进内训师队伍建设。每年安排一定的资源，保证内训师获得专项培训、高效培训。并通过完善核激励机制，真正发挥内训师作用。建立培训中心，逐步储备内训专业人才，组建内训师人才库；建立“内训＋外训”双运行、以内训为主的培训体系。二是落实持证上岗。健全初级、中级、高级等多层次营销条线准入、评级、考核、培训、退出机制，落实专业条线人员持证上岗。同时，出台奖励措施，激励中青年员工考取各类职称、证书，培养和储备业务专才。三是建立分层级的人才培养体系。制定各级人才的培养规划，按年实施、定期总结、适时调整。通过开展包括新员工“XX计划”、员工成长“XX工程”、专业人才“XX计划”、管理人员“XX工程”、党建“XX计划”等一系列的培训，打造一批业务能力强、综合素质好、发展潜质高的骨干人才队伍。

（五）拓宽招聘渠道，扩大人才选择范围。一是多渠道与高校建立合作协议，联系即将毕业的高校学生顶岗实习，应聘者可提前充分了解工作环境、生活环境，了解企业文化，缩短现实和员工预期的差距，提高应聘率和入职率。二是联系当地教育部门，提前联系本地优秀生源，做好招聘宣传或者提供实习机会，吸纳本地优秀人才，提高员工稳定性。

（六）健全人才服务保障机制，激发员工活力。一是持续完善员工福利体系建设。梳理修订年金制度、福利费制度等，完善医疗、养老保险、住房公积金、企业年金、带薪休假、育儿假等保障体系，构建医疗保险、补充医疗保险和商业团险等“三位一体”的医疗保障体系，提升员工幸福感。二是加强企业文化建设，创造良好工作氛围，增加员工归属感、凝聚力和吸引力。三是落实员工关爱工程，持续推动工会小组活动，鼓励员工加强体育锻炼，树立团队良好精神面貌、不断激发团队活力和创造力。

人才队伍建设是一项复杂、系统的工程，需要由上而下，共同努力，持续发力，以完善的制度保障人才，以竞争机制激励人才，以优厚待遇留住人才，以良好的平台造就人才，全面激活全行人力资源，进一步提升经营管理水平和综合发展能力，不断推动XX银行高质量发展。