XX集团企业对“老员工”群体的调研与思考的调研报告

　　“老员工”是指在一个企业工作时间相对较长、资历比较老、作出一定贡献的员工。从新员工到老员工，每名企业成员的成长成才的过程，与企业持续发展壮大的过程相辅相成、密不可分。但凡有几十年xx月xx日常调处矛盾纠纷和棘手人际关系问题方面作用发挥好；他们热心公益事务，业余积极参与社区活动，组建红白理事会等，团结帮助了身边人和街坊邻居；他们思想成熟、心态稳定，更有责任感和执行力，遇事沉得住气，面对各种形势变化不消极悲观、不盲目乐观。特别是面对老矿井实施“三转”，能够正确认识，积极支持，不上交矛盾、不提出格要求，为青年职工作出了榜样。在XXX矿已经“走出去”的XX名职工中，老员工占到69％，为稳定队伍、稳定生产经营秩序发挥了重要作用。

　　（四）落实目标任务的模范执行者和示范带头者。长期的接受教育、文化熏陶、岗位历练，使老员工大都形成了“不用扬鞭自奋蹄”的职业素养和工作惯性。“遵章守纪”、“爱岗敬业”等要求，对于老员工群体更多地不属于接受教育的客体，而更多地属于实施教育的资源。对于各项改革举措、发展举措、管理举措等，在老员工的观念里，更多地是“企业需要”、是“大局需要”、是“根本利益需要”，纵然可能有或多或少的“不明白、不理解”，他们的最终结论往往是“看长远，干起来”。在“如何面对当前渡危求进的困难局面”的问卷选项中，老员工都表示要干好本职工作，发挥带头作用，为企业走出困境做出自己最大的贡献。XXX矿实施大工区改革中“下来”的4名中层管理人员，没有谁“吹胡子瞪眼闹情绪”，均服从了新的安排。埠村矿的机构改革中，许多属于中层管理的老员工响应号召，主动退出岗位，很好发挥了模范带头作用，期间矿上有XXXX名职工办理了内部退养手续，进行得很平稳。

　　三、“老员工”群体管理方面存在的主要问题

　　基于当前的经济形势，调研过程中我们感受到，对于充分发掘和发挥好老员工的作用，应当作为应对市场挑战、全员渡危求进的一项具体措施抓起来。目前需要首先解决好的，是老员工群体管理方面存在的问题。主要的：

　　一是对老员工群体尚未引起应有关注。长期以来，我们十分重视和抓好职工队伍建设，注重发挥诸如领导干部、广大党员、共青团员、工会会员、技术骨干等各类群体的作用，收到的成效也比较明显。但对于老员工群体，目前还没有从“正能量”角度给予应有的关注；特别是对他们中的身体状况差、接近退休年龄的这个部分，仍或多或少地认为工作不好安排、岗位不好安置，是一种“负担”的想法。也就是说，还没有把老员工群众作为“资源”来很好的发掘利用。

　　二是对老员工群体的优势尚未充分认识。基于上一条，目前对老员工群体中蕴藏的各方面优势还缺少能动的认识、发现和发掘。从现在的实际情况看，各单位通过师傅带徒、经验交流、技术培训等形式，发挥了部分老员工在技能技艺方面的传帮带作用。但是，老员工群体中的优势远非只是这些，除此之外的其他方面，诸如在开展职工思想教育、引领现场安全生产、助力调解矛盾纠纷、指导各类兴趣沙龙、向年轻员工讲说自己的故事等方面的优势，还需加深认识和进行系统的研究，以达到把握老员工群体特点，扬长避短发挥其优势的目的。

　　三是对老员工群体的潜能尚未大力激发。长效发挥好某一特定群体人员的作用，最基本的是要有任务目标、有组织发动、有平台载体等，比如党内的“服务型”党组织建设，团内的“扎根XXX、青春建功”，有了这类鲜明的主题、清晰的指向，一个群体的潜能和作用方可被激活或释放出来。而从围绕发挥老员工作用的情况看，这方面显然做得还不够，需要在引起关注、充分认识的基础上，加强相关设计和运作。

　　四、切实发挥好“老员工”作用的几点建议

　　围绕切实发挥好公司老员工群体的重要作用，为企业渡危求进注入新的源动力，根据这次调研的情况，我们有经下几点建议：

　　（一）对老员工群体的情况实施深度调研。我们的这次调研，是结合整体工作调研进行的，了解的面还比较小、范围还比较窄、深度也很不够。在这一课题能够立得起来的情况下，我们感到有必要组织实施一次有广度、有深度的继续调研。具体可由工会牵头，人力资源部、党委工作部参与共同实施。调研内容，包括老员工群体的基本情况、老员工优势特点、发挥老员工正能量的方法途径等。通过深度调研和运用切实有效的手段，进一步把老员工群体的积极作用调动好和发挥好。

　　（二）把老员工纳入“核心员工”来管理。管理学上著名的“二八定理”，应用到人力资源管理中，主要指企业应抓好20％的骨干力量的管理，再以20％的少数带动80％的多数员工，以提高企业的经营效果。目前，XXX公司业已提出了“核心员工”的概念。我们认为，“核心员工”就是这20％的骨干力量。确定好核心员工、发挥好核心员工的作用，是加强队伍管理、企业管理、人力资源管理、的一个重要方略。勿庸置疑，基于对企业的忠诚度、对企业的深切情感、在岗几十年的职业历练等，老员工群体应当是企业的核心员工，必须把老员工纳入“核心员工”来管理。

　　（三）大力倡导渡危求进“老员工在行动”。应该看到，随着社会人口老龄化以及国家推迟职工退休年龄政策的实施，研究、开发老员工价值越来越成为企业发展面临的一项新任务。早在20xx年，宾西法尼亚大学教授MartinSegliman就发起了“积极心理学运动”。认为，老员工所有知道的、曾经做过的、所有的关系和联系，以及未来会应用到的智慧等组合成老员工对企业的价值，并把这些能力称作“积极可贡献价值”，包括心理资本、智力资本、情感资本和社会资本。当前，面对严峻的经济形势，要着眼内涵提升、创新提效，聚焦提升岗位价值创造能力，进一步放大老员工思想优势、政z*优势、文化优势、经验优势，促进老员工价值“增值”。具体可以发出“老员工在行动”倡议并注重做好两方面工作：一方面，企业要定期对老员工队群体进行调查分析，按优势特长，挖掘可贡献价值，进行分类管理；抓好基于老员工的优化劳动组织，加强老、中、青员工搭配，使每个班组既有技能熟练、经验丰富的老职工，也有身强力壮的年轻职工，实施优势互补，提升效率，强化对青年员工的实战带兵培训；探索建立并长效推行“资深员工”、“技术顾问”、“安全协管”“老师带徒”等制度，把对老员工的考核从做好岗位工作逐步转移到以强化指导和帮带为主，以做好岗位工作为辅上来。另一方面，要大力引导老员工努力在文化传承、技能传授、关心青工成长、维护和谐稳定等方面的作用；发动老员工人人登台献计、个个带徒授技；开展老员工“企业优良传统”教育报告；组织老员工“故事会”；加强老员工典型评树和宣传等。

　　（四）多渠道加强对老员工群体的关心关爱。没有老员工的企业是没有历史的企业。缺乏老员工的企业缺少文化。不重视青工的企业将没有未来，不重视老员工的企业将同样没有未来。从普遍存在的情况看，因年龄大、精力变差、体质能力变弱，老员工有一种对岗位的依赖感和害怕失去工作的恐慌感。特别在当前经济形势恶化，企业实施机构改革、内部退养、精用工等情况下，这种感受更加强烈。要关注老员工的身体状况和合理诉求，让老员工从思想上由“需要工作的人”，变成“工作需要的人”。要大力营造尊重老员工、爱护老员工的氛围，在思想、政z*、工作、学习、生活、身体等多方面加以关心和爱护。要加强老员工的困难帮扶和救助，加强职业病鉴定和防治，优先组织他们参加康复疗养，在健康查体中合理增加体检项目，合理安排老员工享受各类假期等，让他们时时处处感受到企业的温暖，感受到作为老员工的有价值、有地位、有尊重，使他们不断产生自我激励，倾力为企业发展贡献力量。