浅析如何加强国有企业领导班子建设

国有企业作为国民经济的重要支柱，是我党执政在经济领域的体现。基层单位是国有企业的枝和叶，国有企业的战略目标需要层层分解到基层单位，由基层单位贯彻落实。XX领导XXX强调，建设好领导班子是夯实党执政的组织基础的关键，也是抓好改革发展稳定各项工作的关键。领导班子作为基层单位的“指挥部”、“火车头”，是基层单位落实国有企业决策部署、实现高质量发展的重要保障。因此，在新时代背景下研究如何建设好基层单位领导班子显得尤为重要。

一、国有企业领导班子建设的重要性

（一）领导班子是加强国有企业党的建设的关键力量

坚持党的领导、加强党的建设，是国有企业的“根”和“魂”。一个企业的党建抓的好不好，关键还是看领导班子，领导班子肩负党的重托和群众信任，在国有企业党的建设中具有关键作用。XX领导XXX要求完善的国有企业“双向进入、交叉任职”领导体制，就是要严格落实各级党组织及其负责人的主体责任，严格履行好班子成员“一岗双责”，让领导班子这个“关键少数”在企业党建中发挥关键作用。

（二）领导班子是实现国有企业高质量发展的关键力量

党的十九大提出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。作为壮大综合国力、促进经济社会发展、保障和改善民生的重要力量，国有企业实现高质量发展的责任感和迫切感更加突出。领导班子作为基层单位改革创新发展的舵手和领头雁，对承接国有企业战略目标，落实规划部署，贯彻重大政策，执行重要决策，负责业务具体运作都起着引领方向的重要作用，是促进国有企业升级转型，推动供给侧结构改革的关键力量。

二、目前国有企业基层单位领导班子管理存在问题

（一）班子结构有待优化

国有企业基层单位与上级单位相比，相对更贴近业务层面，执行更具体更基本的业务操作，对领导班子的综合素质要求有所不同。目前国有企业基层单位领导班子大多从基层成长提拔，由于成长锻炼周期较长，普遍年龄相对较大，年龄梯次结构不够合理。同时，由于工作平台及学历层次的限制，导致视野不够开阔，理论层次有所欠缺，管理相对较为传统，创新开拓能力不足。

（二）选拔评价机制有待创新

目前国有企业对基层单位领导班子的选拔任用有固定的、标准的、规范化的工作流程。但选拔方式较为传统，依赖主观标准，评价较为模糊，对领导班子的能力素质、发展潜力、结构组合等都未形成系统性的评估，人才全面评价与发现机制有待完善。

（三）后备干部队伍有待建设

国有企业在对基层单位领导班子的管理中，普遍缺乏补位意识，对领导班子职位的空缺没有前瞻性的预估，对后续的人员补充没有系统的选用及培养机制，导致出现人员空缺时较为被动。储备干部的缺乏，尤其是与国有企业战略目标紧密相关的基层单位领导班子后继人才的缺乏造成人才供给断层，严重影响了国有企业的健康可持续发展。

（四）市场化选聘机制有待建立

国有企业倾向于从内部选拔培养人才，人员队伍相对较为稳定，但也导致人员普遍缺乏紧迫感，思维方式固化、人才活力不足，基层单位领导班子综合素质有待提升。同时，出于行业性质、工作发展平台、人力资源管理水平等因素的限制，国有企业的选拔任用机制、培养锻炼体系、薪酬管理制度等相对较为传统，导致国有企业基层单位在竞争激励的外部人才市场中处于较为弱势的地位。

三、加强国有企业基层单位领导班子建设的对策

（一）始终坚持党管干部

坚持党的领导、加强党的建设是国有企业的独特优势。在基层单位领导班子建设中，国有企业更应发挥党的领导这个独特优势。以XX领导XXX提出的建设“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的企业领导人员队伍为目标，打造高素质专业化的基层单位领导班子队伍。在选拔中，始终坚持把政z*过硬作为首道关口，以廉洁干净作为最基本要求，对廉洁不过关的干部坚决“一票否决”。在培养教育中，加强党性教育，切实增强领导干部政z*意识、大局意识、核心意识、看齐意识。在使用中，根据领导班子专业知识、管理经验、领导能力等因素进行合理调配。在激励中，打造与晋升、薪酬相联动的激励约束机制，把事业发展、工作需要与促进干部健康成长有机结合起来。

（二）完善领导班子结构

领导班子的结构直接关系到班子整体功能的发挥。从数量上来说，国有企业首先应根据基层单位规模、业务性质、管理难度等因素确定合理的领导班子职数，避免领导冗余，人浮于事。从质量上来说，为更大效能的发挥领导力量，国有企业基层单位应在实践中大力发现培养优秀年轻干部，为优秀年轻干部提供锻炼发展的平台，改善年龄结构；加大对领导干部培养教育的激励力度，鼓励领导班子拓展知识层面，改善知识结构；重视引进及培养高素质专业化人才，提高领导班子的专业化水平；使领导班子形成梯次配备、搭配合理、优势互补的结构。

（三）创新选拔评价机制

干部素质模型是创新选拔评价机制的重要抓手，通过建立干部素质模型能够为基层单位领导班子的选拔任用、岗位调整、发展潜力评估等重要工作提供科学标准和依据。国有企业应根据基层单位的行业性质、管理特质、员工群体特征等因素，对领导班子的素质需求进行深入剖析，通过问卷调查、访谈调研等方式梳理胜任特征，结合价值观、绩效等因素建立综合评价的标准素质模型，并以模型作为基层单位领导班子选育用留的基础依据，做到科学识别、合理使用人才。

（四）加强后备干部队伍建设

后备干部队伍，是保证领导班子有序更替的重要制度安排，是培养选拔优秀年轻干部的重要举措。国有企业应加强后备干部队伍工作的前瞻性、全局性，确保人才储备和企业发展同步。以干部素质模型为基础，定期进行人才盘点，对后备干部的能力进行标准化评估，结合工作绩效及发展潜力形成继任者计划，建立门类齐全、数量充足、结构合理、质量高的后备干部人才库。同时，针对后备干部建立定制化培养计划，不断规范完善培训机制，加强包括政z*素质、专业知识、领导能力等内容的培训，促进后备干部理论素质的不断提升。同时，加强实践培养锻炼，加大双向挂职力度，鼓励人才在上级单位和基层单位之间互相流动，拓宽干部视野、转变传统思维、提升管理理念。通过完善后备干部管理机制，为企业的长远发展夯实基础、提供支持。

（五）建立职业经理人机制

职业经理人机制是国有企业深化人才发展体制机制改革的重要发展方向，对于市场竞争激烈、科技水平高、创新思维活跃的国有企业，更应大力推广职业经理人机制。

在选聘方面，实行内部培养和外部引进相结合，合理增加市场化选聘比例。在契约管理方面，通过聘用合同明确职业身份和聘用期限，通过业绩合同，严格任期管理和目标考核。在薪酬方面，建立与经营业绩、岗位贡献、责任风险等因素相关的岗位价值薪酬体系，并探索完善中长期激励机制。在考核方面，坚持以经营业绩为主要评价内容，实行经营业绩与聘任、市场化薪酬、职业生涯等直接挂钩机制。通过不断完善职业经理人管理机制，解决国有企业基层单位内部人才供给不足问题、提高基层单位领导班子综合素质，激活内部人才活力，增强国有企业发展的核心竞争力。

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