人力资源部 XXXX 年xx月xx日至 XX 日在公司召开了人力资源工作会议并举办专 业知识培训，各二级单位人力资源系统工作人员及部分单位主管 人力的领导共 XX 余人参加了会议。会议全面总结了 XXXX 年xx月xx日常管理工作，关注他们的思想动态，关心他们的工作和生活， 强调开展离职面谈的重要性。

劳动合同试用期管理。为进一步加强劳动合同管理，全面、 准确的评价新员工入职后的工作表现，切实保证公司选对人、用 好人。根据公司《劳动合同管理办法》规定，于今年xx月xx日 常监督。对欠发工资 X 个月以上的项目，公司人力资源部每季发

质询单，就欠发工资的成因、整改措施等向分局长、项目经理进 行质询，要求在 X 个工作日内向公司二级单位领导班子综合业绩 考核办公室答复。

（X）加强统计报表管理，规范劳动工资统计工作 为做好劳动工资统计工作，保证统计数据的准确性、及时性，

我部修订并下发了《公司劳动工资统计报表管理办法》，对公司 内部各单位的劳工资报表工作进行了规范，并细化了统计人员的 考核标准。

按期汇总各项数据，完成了集团公司、地方统计局规定的劳 动工资年xx月xx日经公司党政联席会审议通过。根据实施方案， 人力资源部于 X 月 XX 日下发了《关于开展公司总部 XXXX 年xx月xx日给总部各部门下发 了《关于总部员工 XXXX 年xx月xx日将总部员工 XXX 份考核材料与花名册一道移交公司档案室，存于员工个人档案。

（X）修订指标，完善并实施《总部员工绩效考核管理办法》 XXXX 年xx月xx日下发了《总部员工绩效考核管理办 法》，考核周期分为半年度考核和年度考核，考核内容包括工作 业绩、能力素质和年度民主测评三项。其中年度工作业绩考核中， 关键业绩指标考核占 XX%，日常工作计划考核占 XX%；年度民主 测评包括总部员工横向测评和二级单位对口部门纵向测评两项。

总部考核办法突出了各部门关键业绩指标。部门关键业绩指 标包括集团公司考核指标和部门管理短板指标两类，共 XX 项， 评分标准全部量化，年度直接根据数据计算得分，经绩效委员会 讨论确定，关键业绩指标占部门年度业绩总分的 XX%。集团公司 考核指标包括“营业收入目标利润额”、“产值计划完成率”、 “新签合同额”等 XX 项，根据部门职责分别确定各相关部门权 重，主要责任部门（最多三个）占权重的 XX%。此外，XX 根据部 门职责，并结合公司目前的管理现状和薄弱环节提取了 XX 项部 门管理短板指标，例如，变更索赔达成评价、战略分包商培育、

材料核销、质量事故控制率、法律纠纷案件处理等管理短板指标。 根据总部员工考核办法，人力资源部下发了总部各部门关键

业绩指标，并组织实施了年中绩效考核。

（七）积极沟通，规范有序开展员工退休管理 圆满完成 XXXX 年员工退休申报

XXXX 年度人力资源部继续加强与 XX 省人力资源和社会保障 厅的沟通,通过细致、扎实基础工作，今年向省社保厅送审 XXX 人，全部通过审批。在退休人员中按照岗位状态统计，不在岗人 员 XXX 人占退休人员总数的 XXX%，进一步减轻了公司冗员负担。

积极开展 XXXX 年符合退休条件的员工办理申报手续 在做好 XXXX 年退休员工档案审批、待遇申报入库工作的同

时，于 XXXX 年 X 月下发了《关于 XXXX 年度员工退休、病退（退 职）申报工作安排的通知》，积极组织 XXXX 年符合退休条件的人 员办理退休申报手续。各单位共有 XXX 人上报，其中拟按特殊工 种退休的 XXX 人，正常退休的 XX 人，病退的 X 人。目前正在认 真查阅员工档案，核实员工的档案记载的年龄和工种情况，完善 特殊工种退休人员档案资料，整理正常退休和病退人员申报资料。

（八）夯实基础，加快推进人力资源信息化建设 完善系统数据，提高基础数据的准确性 为进一步完善人力资源信息系统数据库，确保员工信息的准

确和完整，做好员工数据维护和系统应用工作，是今年人力资源 部工作重点之一。人力资源基础数据和信息的完整性、准确性直 接影响着上层决策的科学性和正确性。

针对人力资源管理系统中数据不全的问题，年初我部将数据 库待完善字段分至部门员工，每人负责督促、跟踪二级单位劳动 人员维护数据，全年完成了 XXXX 条漏项字段的维护，确保系统 数据的完整性，实现了公司人力资源状况实时浏览查看。

使用人力资源系统进行工资核算 人力资源系统经试运行后，于 XXXX 年 X 月正式使用，并在

《工资总额管理暂行办法》明确要求未使用公司人力资源管理信 息系统制单发放薪资的，财务、资金部门不予支付。截止第三季 度末，公司各单位使用人力资源系统项目工资总额的 XX%（不含 海外项目）由系统发放，未上系统发放的为各类单项奖励，第四 季度初要求各单位于年底前完成补录工作。各单位在系统内薪资 制单情况可以实时查询。

优化系统功能，提高使用效率 积极推广系统各模块的使用，坚持在使用中发现问题，在解

决问题中优化系统功能。根据分局项目需要，优化了人事报表、 工资报表和合同预警功能。达到搭建信息平台提高人力资源管理 工作效率、实现信息资源共享、为领导决策提供准确数据目的。

（九）深入推进人力资源管理提升活动 开辟项目管理人才发展通道，建立职业化项目经理队伍 XXXX 年 X 月，作为公司管理提升活动专项研究成果之一，

人力资源部制定并下发了《项目经理任职资格管理办法（试行）》 和《项目经理任职资格评价认证实施细则》，本办法基于对项目 的分类分级，以能力素质模型为基础建立项目经理任职资格评价 认证管理体系，按照“统一标准、综合考核、分级认证、拓宽通 道、有效激励、动态管理”的原则将项目经理任职资格标准分为 一至四个等级，任职资格标准包括项目经理角色定位、基本任职 资格条件、必备知识和能力素质标准四个部分。在建项目经理、 项目班子成员及达到任职资格基本条件的其他人员可以申请相 应级别的项目经理资格认证。项目经理职业资格评价认证等级作 为选聘任用项目经理的必要条件，实施项目经理职务序列与行政 序列、专家序列的互通机制。

目前人力资源部正在组织各单位进行项目经理任职资格评 价认证申报工作，本办法的有效实施，将进一步加强项目班子能 力建设与分级管理，使项目经理的胜任能力与项目等级合理匹配， 力争复制成功经验，建立职业化项目经理团队，培养建设一支高 素质、复合型、职业化的项目经理队伍，从而促进公司项目管理 的科学化、标准化、规范化，提高公司项目管理水平，实现项目

经理责、权、利的统一，激发项目经理的积极性，保证公司的可 持续发展。

进一步完善二级单位人力资源管理优化提升项目 二级单位人力资源管理优化提升项目的具体目标，一是准确

定位两级总部和项目的管理职能；二是设计组织机构，确定班子 职数，合理设置岗位；三是梳理各级组织和岗位的职责与任务， 确定“职责和任务清单”；四是明确岗位职责和岗位任职要求， 编制岗位说明书。

XXXX 年，人力资源部在 XXXX 年调研完成的《二级单位人力 资源管理体系优化提升方案》基础上，继续深化二级单位及项目 组织和岗位优化调整，重点对项目部的组织机构、岗位设置、职 责等提出指导性意见，提高项目的标准化、流程化管理水平，逐 步建立规范高效的人力资源管理体系。

（十）扎实开展党的群众路线教育实践活动

XXXX 年 X 月，人力资源部党支部根据公司党委深入开展党 的群众路线教育实践活动安排部署，在学习教育、听取意见环节， 及时启动学习安排，每周集中学习一至两次，以XXX为重点，认 认真真学习规定的学习文件和书目，做好学习笔记，并认真组织 了党的群众路线专题讨论，广泛征求群众意见建议。在查摆问题、 开展批评环节，人力资源部处长及以上干部认真查摆“四风”方

面的问题，开展批评和自我批评，撰写对照检查材料，并与企业 发展部、社保部党支部一道，召开了一次高质量的专题组织生活 会。会上，部门领导要带头查摆问题，带头开展批评和自我批评， 发言务实，正视存在的矛盾和问题，深刻剖析存在原因，并提出 切实可行的整改意见和建议，受到了公司督导组的肯定。在整改 落实、建章立制阶段，人力资源党支部针对突出问题提出解决对 策，制定和落实整改方案。人力资源部认真梳理了 XX 项现行人 力资源管理制度，对照群众期盼和意见建议，计划对《员工教育 培训管理办法》、《薪酬分配管理办法》和《公司员工职业资格管 理办法》三项制度予以重新修订，同时计划制定《劳务派遣用工 管理办法》等 X 项人力资源管理制度，并制定了时间表，进一步 强化制度建设，推动改进工作作风、密切联系群众常态化、长效 化。

三、人力资源工作存在的主要问题及解决措施

人力资源部全年紧紧围绕企业发展大局虽然做了一些工作， 取得了一些成效，但是与公司转型升级、国际化经营和多元化发 展要求还有一定差距。通过自我诊断以及与先进企业对标，当前 公司人力资源管理主要存在以下问题：

（一）人才结构还需持续调整，员工培训体系还不够完善 虽然这些年我们努力补充培养国际化和非水电人才，但是仍

然满足不了发展的需要。主要表现在公司目前在国际化和非水电 相关从业人员依然很少，新领域专业管理和专业技术人员仍然不 足，各专业承上启下的中坚力量人才匮乏，专业化的高端人才更 是奇缺，未能跟上业务结构、产业结构的调整步伐。

公司员工培训与开发管理体系还不能满足公司转型升级、国 际化经营和多元化发展需求，主要表现在：一是培训计划制定中 缺少科学的需求调查和超前规划，造成费用分配不合理；二是个 别培训项目因时间紧，组织不完善，培训效果不明显；三是各单 位（部门）对培训工作认识不到位，职责不清晰，组织本单位或 本业务系统的培训缺乏系统性长远性和主动性，对送出参加培训 人员的数量和质量上未达到预期目标。

人力资源部将进一步开展社会招聘，加大优秀人才引进力度， 同时加强内部人才开发与培养，加强员工转型培训，促进内部人 才转型，满足公司战略发展需要。

（二）干部管理与公司战略结合不够紧密 近几年来，在公司经营战略及管理机制改革的宏观指引下，

公司中层干部管理工作也逐步向现代化、规范化迈进，如开辟多 个成长通道、干部引进与培养有效结合、竞聘上岗的常态化、干 部任用年轻化不断加强、干部队伍素质不断提高。但是，与公司 发展的大局相比较，干部管理工作仍然存在着一定的问题，主要

表现在：一是干部管理工作与公司发展战略的结合还不够紧密。 相对于公司做强做优、走出去的战略目标来说，各级管理者所表 现出的创新性还不够，所提供的人才支撑力度还不够强。二是有 关制度和管理办法不够科学健全。目前公司的干部培养、选拔、 考核、梯队建设等方面都不同程度地存在着制度不够健全、方法 不够科学的问题，不利于激发广大干部的积极性和干部队伍建设。 三是干部队伍的结构还需要进一步改善，整体素质还需要进一步 提高。虽然近年来对年轻干部的提拔力度有加强，培训次数有所 增加，但是在年龄结构、知识结构、专业结构等方面都还存在一 定的不合理因素。

（三）人才引进效果需要持续改善

近年来人才引进力度不断加大，主要表现在校园招聘和社会 人才引进两个方面。引进人才的批次及人数持续增加，所涉及的 专业领域不断扩大，引进渠道不断拓展，这些都体现了公司业务 拓展带来人才需求的增加，也体现了公司对人才引进工作的重视。 同时也存在一定的问题：一是人才资源规划的科学性不够，导致 人才需求计划不够精确。一方面是由于各单位上报计划前缺乏认 真的研究分析，上报需求计划存在一定的盲目性；另一方面是因 为公司市场开发情况的不可预见性，导致人才需求难以准确预测； 二是存在着“积极引进、消极管理”的现象。引进招录人才的时

候上下各级都很重视，结果分配到了工作岗位之后，不能持续给 予重视和培养，疏于管理，发挥不了应有的作用，其结果是导致 要么人才流失，要么人才浪费，偏离了引进人才的最终目标。

（四）劳动用工管理存在一定风险 在公司业务不断拓展的同时，劳动用工管理面临的形势却更

为复杂。管理的对象包括公司正式员工、劳务用工、临时性用工 等多个类别，加上公司总部-分局-项目三级管理模式的相关机制 还不够健全，各项管理职能落实不够彻底，责任追究尚未完全到 位，在人员分散、流动频繁的情况下，存在着很多管理漏洞和法 律风险。

因此需要尽快完善相关制度，大力规范劳动用工管理，实现 劳动用工的稳定和谐。

（五）人力资源信息系统管理需进一步加强 人力资源信息系统数据进一步完善，系统功能有了较大提高，

但还需进一步完善：一是系统数据有待继续完善；二是系统功能 还需进一步优化。例如合同管理模块下的合同台账、薪资模板中 薪资发放与财务系统的对接等需逐步优化；三是系统运行体系有 待健全，系统平台服务器搭建在北京，大多数分局和项目须通过 软件 VPN 登陆操作，加之网络资源情况不同，影响系统操作效率， 系统操作人变动频繁，操作水平参差不齐，培训学习和传帮带工

作需不断加强。

四、XXXX 年人力资源部主要工作计划

（一）继续做好人力资源管理制度体系建设

XXXX 年我们将围绕公司发展战略，按照党的群众路线教育 实践活动整改提高的要求，贯彻电建集团和集团公司三项制度改 革指导意见和员工岗位动态管理指导意见，对标先进企业，结合 公司实际，系统完善人力资源管理制度体系，一是梳理各项制度， 针对文件内容不适应现阶段发展需要的，予以废止，个别条款不 适应的，予以修订；二是配合年度重点工作组织编制、更新制度 体系；三是组织制度宣贯，开展考核，抽查制度执行情况，建立 奖惩机制，强调监督职能。

（二）畅通渠道，持续加大人才引进和吸引力度 人才问题历来是制约企业发展的瓶颈。随着公司产业结构的

转型升级，人才短缺问题愈加突出，采取措施，创新机制，持续 加大各领域中高端人才的吸引力度，是保障企业可持续发展的重 要手段。

一是结合公司发展规划深入分析，确定人才需求类型、数量， 制定具备前瞻性的人才引进方案，明确岗位、待遇、福利及发展 通道。对于高端、特需、关键的引进人才，可一人一策、一事一 议，采取特殊的引才形式和措施。二是重点关注非水电板块和海

外业务板块人才需求，加大对 BT、BOT、市政工程、建筑工程、 铁路工程以及投融资领域、房地产领域中高端人才的引进。三是 畅通人才引进绿色通道，巩固校园招聘成果，拓展社会招聘渠道， 推进优秀劳务派遣工转录。多措并举，形成多层次、全方位的人 才引进通道。

（三）创新机制，努力构建人才梯级队伍体系 一是落实人才培养规划。各单位依据公司“十二五”人才规

划，结合本单位具体情况，推进落实本单位人才培养规划，按照 “一把手”总负责，分管领导按分管业务负责，职能部门按专业 负责，逐级落实培养责任和任务。

二是建立人才梯级队伍。建立以业绩为导向，由品德、知识、 能力等要素构成人才评价体系。总部各部门是本专业人才梯队建 设的责任部门，通过能力素质评价，对专业人才分级分层次管理， 切实做好人才梯队建设。

三是完善职业发展通道。对各类人才进行职业生涯规划，打 通并拓宽人才发展通道，使各业务领域的人才均具有明确的发展 目标和培养方向，激励人才主动学习、积极进步，实现个人职业 发展与企业发展和谐统一。

四是建立人才交流机制。提高人才的适应性，形成能进能出、 能上能下的人才流动机制，根据公司实际，制定有关管理办法，

在人才队伍中进行岗位轮换和交流，同业务板块不同层级之间的 轮换交流、同层级不同单位（项目）之间的轮换交流、相近业务 板块之间的轮换交流等，激发员工潜能和人才队伍活力。

（四）完善手段，继续推进人力资源信息系统建设 引入信息化管理是实现对企业人力资源信息的高度集成化

管理，有效规范业务流程,最大程度实现信息共享、资源共享的 必要手段。人力资源信息管理系统在巩固 XXXX 年度成果的基础 上，务必持续强力推进系统建设。

一是进一步加强工作督导。人力资源管理信息系统基础数据 的完善是一项持续不断的工作，系统使用率还没有达到全覆盖， 数据的分析使用尚未得到更深层次开发。因此人力资源部我们一 方面继续加大系统的宣传推广力度，一方面针对薄弱环节、滞后 单位采取现场指导的方式促进系统数据更新完善和全面使用。

二是加大考核推进作用。人力资源信息系统完善情况继续作 为管理评价指标纳入公司对二级单位的年度考核；作为二级单位 副职个人贡献考核内容；作为参选人力资源管理先进单位、先进 个人的重要依据。

（五）加强职位管理，科学设置岗位体系。 组织与职位管理是现代人力资源管理的基础。目前在各二级

单位和项目还未实行组织结构与岗位设置优化调整，未形成与总

部一体的职位管理体系.

XXXX 年，人力资源部将在上年度工作的基础上，尽快出台对 二级单位的机构和岗位设置、职责与任务清单，完善各层级岗位 说明书，为岗位评价，薪酬设计提供基础。针对项目部管理提升， 调整工作思路，研究成果侧重于项目实际管理应用，本着精细化 管理原则设置组织机构，配置必要岗位，提炼核心职责，明确任 务清单，编制岗位说明书及岗位指导手册，努力提高目部人力资 源管理水平。

（六）结合管理提升，科学设计宽带薪酬激励体系 党的群众路小教育实践活动中，广大员工对公司薪酬制度提

出较多的意见，我们将作为重点整改的问题积极落实。薪酬体系 设计建立在岗位和职责明确的基础上，按照岗位赋予的职责开展 岗位评价，确定薪点链条和纵向薪资层级关系，形成为“岗位付 薪”的薪酬激励体系；通过设计能力素质模型开展人员能力评价， 进而为“能力付薪”。结合二级单位和项目实际，通过岗位评价、 能力评价设计薪酬管理制度，统一薪酬水平和发放标准，通过人 力资源管理信息系统进一步规范薪资发放，使员工满意。

（七）加强培训体系建设，支撑人才培养与开发 培训是人才培养的重要手段之一。为满足企业转型升级、业

务结构调整对各类人才的需求，必须构建层次清晰、职责明确、

内容实用、效果明显的员工教育培训体系，才能为人才培养与开 发提供有效支撑。我们将以制度建设为基础，进一步规范员工培 训体系；选拔建立内外部培训师队伍；引导各业务部门、专业分 局、重点项目，以典型案例分析、岗位指导手册为内容编制企业 内部培训教材。鼓励开展自主培训，强化岗位培训，完善效果评 估机制

XXXX 年我们将以公司“两会”精神为指导，进一步提升人 力资源管理水平，积极推进工作创新，狠抓各项工作在基层的落 实，推动公司人力资源管理工作再上新台阶。