在青年xx月xx日。有的领导平时当“老好人”，对单位干部的缺点视而不见、充耳不闻，到干部提拔需要他表态时，他就认为这个干部到处都有“毛病”，这是一种对干部极不负责的态度，这种风气必须要改。

三要要严格要求。总是一味当好人的“一把手”或者领导，一定不是一个好的管理者。作为领导，本单位干部出现问题，不敢管、不愿说，至少对不起自己的职责。所谓“爱之深责之切”，真正爱护干部、珍惜人才，就是要用高标准、严要求管理，严管才是厚爱。人非圣贤孰能无过？本单位的干部、人才出现的问题和身上的缺点，作为管理者，就要一针见血指出，帮助他们在正视问题、自我改变中提高自己。

四是全力支持。专家人才所在的单位，包括财政、教育、卫生等部门都要在力所能及的范围内，给予专家人才更多的支持和帮助，一句话要舍得。XX领导XXX强调培养顶尖人才步子还要大一点，所以我们在关心、提拔、使用、支持人才等方面，办法还要多一点、力度还要大一点。对《XX优才计划》等相关文件中已经明确的政策，大家要用好用活，足额兑现专家人才的福利、政z*待遇。比如，高层次人才的医疗保障、子女入学等福利待遇，教育、医疗等部门要按要求落实好，不能开“空头支票”。对一些专家人才反映强烈、亟待解决但尚无政策依据的问题，县委组织部要牵头研究解决，以实际行动解决专家人才的后顾之忧。

三、专家人才工作怎么做

做好专家人才工作，体现的是领导干部的管理能力，展现的是一个地方的营商环境，要从四个方面突破。

一是精准招引人才。要贴近需求引才，不好高骛远，既要开放开明，也要务实管用。人才不能一味去高校、到市外引进。客观看，留住外地人才的难度较大。要立足XX现有资源，发挥比较优势，更多招引本市人才。组织部要利用全县空编，面向全市招录、考调更多管用的人、实用的人、能迅速“上手”的人，原则上除教育、医疗系统外，今年在本市引进干部人才不低于XX人。教育、医疗系统要用好、用活编制，个别人才一时给不了编制，可以探索一些办法逐步消化解决，让这些专家人才没有后顾之忧。根据掌握的情况，很多从外地招引的人才，只是以XX为事业的“跳板”，甚至一天都没来工作就被其他地方“借走”。这种现象今后要杜绝，组织、人社部门要加强管理，要让我们出钱、出力、出位置招引的人才为我区所用。

二是灵活使用人才。要分类建档，分层使用。组织、人社部门和群团组织要给各类人才建档立册，每年提出使用需求，从各个层面发掘优秀人才、使用优秀人才。村党支部书记、事业人员按政策可以通过相关渠道有序流动到公务员队伍，企业人才如何在政策范围内向公务员队伍流动。总之要拓宽发现、使用人才的渠道。要人尽其用、用其所长，公开、公平、公正使用人才。作为党的领导干部，如果在人才选拔任用方面都不能做到基本公平，就对不起自己的身份、对不起自己的良心。每年要拿出专门的指标，用于分层分类提拔使用人才，每个层级、每个类型都要涉及，而不是盯着哪几个人、哪几类群体。

三是真情留住人才。要用平台留人、用事业留人、用制度留人、用情感留人。近年来，XX每年都有一些人才流失，虽然有一些客观原因，但无论如何，我们都要穷尽办法把想留的人留住。要给“想留”的人以平台，既让他们感到工作有目标有方向，也要让他们真切感受到组织的关怀和温暖。领导干部和先成长起来的干部，不能“高高在上”，要主动同其他人打成一片，发挥好传帮带作用。要加强后备力量、年轻人才的培养，保证人才队伍接续成长、薪火相传，绝不能在某个领域出现人才“断档”。各行各业的专家人才，不能仅仅沉浸在个人荣誉之中，还要引领更多人走上更高的舞台，培养出更多优秀人才，这是职责所在、使命所在。