领导选人的格局

俗话说，没有比较就没有鉴别。用在选人上，就是要拓宽选人视野，在比较中把合适的人选拔出来用到合适的位置上去。如果视野狭窄，就犹如井底之蛙，看到的虽然也是天，但就那么一片天；选到的人未必不是人才，但极有可能漏掉了更优秀的人才。

拓宽选人视野，表面上是个眼界问题，本质上是个格局问题，即为什么选人、为谁选人、选什么人、怎么选人，这些都是直接影响领导选人视野的大问题。格局决定眼界。格局大，眼界才能宽。正像XX领导XXX指出的那样：“从哪里选人?就是要坚持五湖四海、任人唯贤,广开进贤之路。”这个论断深刻地诠释了领导选人的格局到底是什么。

领导选人有无格局，简单点说，就是“该选谁”和“谁该选”的差别。顺序不同，格局不同，结局不同。

拓宽领导选人视野，就是要放大领导格局，从而拓宽选人渠道，“人选来源渠道拓宽了,更有利于好中选优、优中选强”。这是XX领导XXX说的。

拓宽选人视野彰显领导选人格局。《呻吟语》有言：“为人上者，最怕器局小，见识俗。”器局小，就不能容才聚才；见识俗，就不能知人善任。在实际选人过程中，领导的格局应该是这样的：

一是英雄莫问出处。孟子有言：“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。”个人成长背景不尽相同，但成长进步的机会是平等的。领导选人不看背景这不现实，但只看背景而囿于背景的束缚也不好。人们常说，“高手在民间”“行行出状元”，领导要敢于突破背景束缚在更大范围、更多层次上选人。在坚持好干部标准的前提下，谁优秀就选谁、就用谁，为出类拔萃的人才提供“出人头地”的机会。

二是不拘一格降人才。干部选用不能没有规矩，无规矩不成方圆。但同样的规矩之下，多方发现和破格使用优秀干部需要制度机制的创新和领导选人的魄力。没有创新，就只能按图索骥；没有魄力，就只能循规蹈矩。结果就是要么无人可选，要么选不到合适的人。实际上，很多政策都是创新经验的总结和升华。在这个问题上，领导尤其要敢于突破潜规则和“约定俗成”的陈规陋习的影响，如论资排辈、平衡照顾等，最大限度释放各层次人才的“红利”。

三是君子用人如用器。寸有所长，尺有所短。在干部队伍中，几乎没有“全能”干部。即使一名“十项全能”冠军，也有弱项、短板。领导选人就不能求全责备，要善于看本质、看主流，实现人才的优势互补，产生1+1大于2的效果。正如唐太宗所言：“君子用人如器，各取所长。古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！”因此，领导选人特别需要包容与担当。没有包容，看谁都会不顺眼；没有担当，看谁也都不敢用。的确，容人之短，用其所长，扬长避短，这都在考验着领导选人的气量和胆量。

四是无私者无畏。历史上“外举不避仇，内举不避子”的故事我们耳熟能详。其核心要义是“公”字当头，其贯穿的道理是“用贤则理,用愚则乱。”领导选人经常会遇到公与私的选择，“近水楼台先得月”无时不在考验着领导的情感强度。实际上，同等条件下，情感关系好的会“沾光”不少。不过，这种人之常情也被诟病不少，甚至被喻为为任人唯亲。其实大可不必。只是作为领导一定要坚持任人唯贤，做到选人时先公后“私”，即从事业出发，秉持用人标准，从该选谁、该用谁做出选择，这样就无愧于选人的权力。

领导要有选人格局，且越大越好，以此拓宽选人视野。不过，领导只有走好群众路线，才能真正走出当局者迷的误区。这才是领导选人格局的真谛所在。