根据县委“掌握真相，发现差距，解决问题”的重点研究安排，结合主管工作，发现突出问题，*县党委组织部研究小组*xx日制硕士、*副高级职称、*高级技术人员、*在职硕士人才。目前，全县人才共有*人，占居住人口的*%。详情如下:党政人才*人，专业技术人才*人，技能人才*人，农村实用人才*人(包括新型专业农民*人)，社会工作人才*人，公司管理人才*人。公司经营管理人才、技术人才、农村振兴急需的技术人才、创新创业人才短缺。

(二)全县抓人才工作的主要做法和成效

1.坚持党管人才，不断完善人才工作制度。县党委、县政府高度重视人才工作，提出“强县人才”发展战略，成立县人才工作领导小组。*年初，县人才工作领导小组成员重新调整，召开多次会议研究讨论人才工作，县财政每年投资人才奖励津贴*万元。*年初，县财政计划投资人才工作*万元。

2.升级人才政策体系，不断提高人才吸引力。*年至今，*县探索形成“新人才政策”，通过提高人才奖励津贴标准、启动“人才储备”制度、职称评价和就业制度改革等措施，引起强烈的社会反响。引进的高水平人才直接纳入职业机构，通过正式考核后直接享受相应水平的工资待遇。颁布了《*县关于进一步加强人才培养建设的实施意见《*县专项引进人才考核管理办法(试行)等政策文件。

3.创新人才引进模式，日益壮大人才队伍。及时发布急需人才目录清单，以县党委、县政府的名义组织引进，鼓励用人公司以岗位聘用、项目合作等“灵活引进人才”方式引进专家团队和人才。实施*-*年高水平人才引进项目，多次到省外高校宣传动员，引进一批全日制博士、研究生到县机构工作。重点培养当地人才，实施“十大人才培训项目”，重点开展*拔尖人才、*名师、农民画“十百万”人才等地方人才培养活动，全县已评选拔尖人才*名，*名师*名。实施“资助培养紧缺医学生定向就业项目”，培养当地医学人才，资助定向生*名。

4.提高人才服务保障，提高人才综合服务质量。加强创新产业孵化器（大众创业创新大厦）项目建设，支持龙潭镇惠州健木科技孵化园建设，将孵化基地建设成为人才培训的蓝色。投资*万元改造成县人才公寓，今年*月开业，有效处理引进高水平人才住房的困难。开设“人才直通车”服务窗口，为各类人才提供方便的服务。成立“青年人才交流”专项小组，定期开展青年人才活动，加强人才资源。

(三)人才引进和流失

目前，与博罗县*万、惠州*万相比，全县人才总量差距较大。全县实施“新人才政策”后，人才引进“难”问题得到缓解，但仍存在人才引进“走”的情况。如何更好地留住人才仍然是一个难题。

据统计，截至*年*月底，全县共有*名公务员和*名公务员；事业单位人员*人（其中管理人员*人、专业技术人员*人、工作和服务技术人员*人）。近五年来，人才引进和流失如下表所示：

全县公务员流失率占招聘人数的*%，职业编制流失率占招聘人数的*%。总的来说，流失率很大。从行业和部门来看，医疗人才、教师和部分乡镇人才流失突出，如下表所示:

经分析，近年来，与*年前相比，教师和医疗人才的流失率相对降低(*-*年间，全县教师流失率为*%，医疗人才为*%)，教师和人才相对稳定。与教师相比，医疗人才外流较多，面临着人才引进难的问题。镇街基层人员流动仍略大。

二、存在的问题及原因

总的来说，全县人才工作面临着吸引人才和留住人才的双重困难。调查问卷显示，*%是由于编制和稳定的工作，*%是由于就业压力大，没有其他更好的工作机会。目前，全县留住人才的主要问题和原因如下：

(一)对人才的重视和使用不够。一些基层领导抓人才工作的想法尚不清楚。存在重资格轻绩效、重年轻能力、重引进轻留人、重使用轻鼓励的误解，将人才视为普通干部。一些单位“坚持规章制度”，缺乏具体问题的具体分析。例如，在招聘困难的情况下，基层医疗单位在职副高职称职工由于身份有限，无法聘请管理岗位，导致人才“领导”作用无法发挥作用。

(二)人才工资福利水平相对较低。近年来，该县的工资有所提高，但与其他兄弟县和周边地区仍存在较大差距。根据省统计局核实的城市非私营单位年平均工资数据，广州为*元，深圳为*元，全市为*元，*对于*元来说，可以说低待遇是该县人才无法留住的重要原因。

调查问卷显示，研究对象可支配收入*%在*-*元之间，*%在*-*元之间；*%的人认为工资和福利没有吸引力，这与自我价值、工作职责和工作量不匹配。当了解辞职的原因时，*%的人选择工资和福利较低，*%的人认为职业发展空间有限，其次是与家人分居，没有归属感。在基层医疗领域，每年为社会招聘*个全科医生岗位，年补贴*万/人。目前只成功招聘*名，基层医疗人才待遇依然低，工作条件艰苦，人才引进和留住难度大。

(三)人才培养和使用机制不完善。首先，大多数人才缺乏岗前培训和业务培训。问卷显示，*%的人认为学习和培训的机会很少，无法满足自己的成长和工作需要。二是未建立人才考核评价激励制度，*%的研究对象建议实施绩效工资制度。第三，优秀的年轻专业干部没有受到重视，*%的研究对象认为单位论资排辈，做好做坏。*%研究对象认为，有必要开辟管理渠道，为竞争行政职位提供机会。

三、措施建议

(一)创新载体，转变人才思想意识，打造人才引智平台。一是建立由一把手牵头的“结对帮扶”联系人才工作制度，领导干部经常关注人才，及时处理人才遇到的各种问题。二是将人才队伍建设纳入各级领导目标管理考核，特别是人才使用、培训、服务等重点纳入考核指标，县人才工作领导小组办公室定期监督检查。三是坚持外部引进与内部培训相结合，探索引进人才的新思路，引进和留住一批人才。继续实施急需人才引进计划和*-*高水平人才引进项目，完善人才公寓，“*“团圆计划”等贴心服务。

(二)奖优罚劣，完善绩效考核制度，让做得好的人才上奖台。一是建立以能力和绩效为主导的人才评价机制，每年对人才进行独立评价，对干部实行多元化的薪酬福利待遇。二是对大力引进、培养和使用人才的单位给予适度奖励，及时表扬和鼓励做出突出贡献的单位和人才。第三，建议市委、市政府、县委、县政府统筹出台针对基层人才的灵活政策，适度向山区县倾斜，特别是提高偏远乡镇人才的补贴和津贴，鼓励他们积极工作。

(三)创造条件，提供职业发展平台，让人才有舞台。一是大胆使用优秀的年轻人才和高级职称人才，特别是在科教、卫生等专业部门，培养和选拔优秀的专业人才担任领导职务。重点培养特别优秀的人才，成熟的时机可以破格晋升，让优秀的人才脱颖而出。二是加强对人才的跟踪分析和推广，对人才履行职责进行正常调查和评价，实现合理使用和动态管理。三是用人单位要及时开展人才专项培训，通过挂职交流、轮岗交流等方式提高人才工作能力。

(四)营造氛围，树立标杆示范，让做得好的人才上讲台。一是完善“青年人才交流”互动平台，定期开展人力资源活动，提高人才归属感。二是深化“青年人才讲堂”平台，定期邀请各类人才代表上台讲课，提高人才综合素质。三是建立“龙腾人才”官方账号